HRBPが分析!採用を因数分解すると「数と率」になります。

こんにちは、株式会社BeGlobalの今 啓亮です。最近は経営者や経営陣の方と話して、採用戦略人事を代行しているケースが多くなってきました。

僕がやっていることはHRBP(HRビジネスパートナー)という仕事だと言語化できたので、今後は「HRBP業務をやっています!」と堂々と言うことにします。

HRBPとしては経営戦略から考えて、長期的にどんな人がいつどのくらい必要なのかを考えて、そこに合わせて採用活動を具体化していくということですね。

採用を因数分解するとどうなるか?

採用って色んなフェーズが重なっているので、複雑に見えるんだと思うんですよね。

それぞれを具体化して、見るべき項目を公式にしてみてました。ということで採用は下記の「数 ✕ 率」で決定します。

・採用数=面談数 ✕ 内定率 ✕ 内定承諾率

 ↓さらに細かく

・面談数=応募数 ✕ 面談設定率

 ↓さらに細かく

・応募数=閲覧数(PV) ✕ エントリー率

つまりは下記の通りです。

採用数=
閲覧数 ✕ エントリー率
✕ 応募数 ✕ 面接設定率
✕ 内定率 ✕ 内定承諾率

自社の採用活動を改善するには?

具体的な改善箇所と方法を考える上では、それぞれの項目について検討・改善をしていきます。

1)閲覧数と応募数の「数」を上げる

  • 媒体への掲載を増やす
  • 広告を出稿する
  • スカウト数を増やす
  • etc…

2)各フェーズの「率」を上げる

  • エントリーしてもらえるようにハードルを下げる
  • 即日レスを徹底して離脱を減らす
  • 面談実施のハードルを下げる
  • 内定承諾をもらえるように最終面接トークの見直しをする
  • etc…

まとめ

ご紹介した公式でポイントなのが、どこかがゼロに近い数字になっていると、ほぼ採用できません。掛け算ですからねー。ということで、採用はオペレーションもすごく大事です。

まずは経営戦略から考えて、長期的にどんな人がいつどのくらい必要なのかを考えて、そこに合わせて採用活動を具体化していくということですね。

で、頭を動かした後は、募集文章のライティング・スカウト送付・レス対応などの「手を動かす」ことが重要です。これはまるっと僕の方で実施をする形で、外注化してもらうことができます。

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経営陣と仕事をすることになるので、相性や方向性も重要視してます。まずはお打ち合わせした上で、お受け出来るかどうか決められればと思っています。ご連絡お待ちしてます。