ベンチャー・スタートアップ向けの採用戦略とは?採用コンサルが考える3つのポイント

こんにちは、採用人事の代行サービスをやっている今 啓亮(@konkeisuke)です。主に社員100人以下のベンチャー・スタートアップに向けての採用代行をやっています。

過去に東証一部上場企業の採用活動も手伝ってきたことがありますが、ベンチャー・スタートアップとは完全に戦い方が違うと考えています。同じ人事同士で話しても、大企業とベンチャーでは「え?」となるくらい世界が違います。

今回はベンチャー向けの採用についての考え方を3点にまとめてお伝えします。新卒も中途も共有です。

社員100人以下のベンチャー・スタートアップの採用戦略とは?

1:大手と同じ市場で戦わない

大手企業と同じ媒体に大手より安い広告費で掲載をした場合、大手企業に勝てると思いますか?

まあ、厳しいですよね。自社よりも知名度の高い会社が、福利厚生とか条件面を全面に打ち出して、大きな掲載枠で出しているんですから。

これは大手人材エージェントも一緒です。大手人材エージェントは紹介しやすくて紹介料の高い会社からご紹介を進めるはずです。自社vs大手になってしまう構造からはできるだけ離れた方が良いです。

結論としてはベンチャー・スタートアップに興味のある対象者が、見ている求人媒体にのせるのが良いです。もしくはピンポイントの求人を探している方が見ているサイトが良いです。

具体的にはWantedly・Greenなどですね。これらは条件面を打ち出したタイトルではなく、仕事内容をメインに打ち出すことができます。そこに興味を持ってもらえれば大手との条件勝負にならずにすみます。

あとはIndeedも勤務地✕職種で大手と重ならなければ、対象者から見た時に競合にはならないです。

2:個別のやり取りで戦う

検索画面で勝負するのではなく、個別のメッセージ欄で戦う方法です。つまり個別スカウトですね。

やはりWantedly・Greenがよく使われています。またキャリトレ・ビズリーチなどもスカウトが打てる求人媒体になります。

スカウトに関してはテンプレを一斉送信に近い形で送っても意味がありません。それは「個別」ではないので、広告と一緒です。コスパが悪いので、スカウトだけでも継続して実施できるオペレーションに組み直しましょう。

3:コストのかけどころをズラす

ここはけっこう面白くて、自社に合った採用方法が見つかったら、そこに集中投下してコストをかけていくということです。お金のコストの事例は下記のような感じです。

  • 採用イベントの効果が高いなら、Facebook広告やイベント媒体で集客することにお金をかける。
  • スカウトの効果が高いなら、スカウトの件数を大量に買って送ることにお金をかける。
  • 特定の求人サイトの効果が高いなら、そこに特別枠を買うなどのお金をかける。

などはわかりやすいですね。

また、労力コストの事例でいうと、

  • 社長のクロージング力が高いなら、最終面接は必ず社長と会ってもらう
  • 現場の仕事を見てもらうと承諾率が高いなら、現場の仕事を見てもらう機会を定期的に作る
  • 仕事内容の魅力が高いなら、採用方向として仕事内容を知ってもらう情報を発信する

などです。

まとめ

1:大手と同じ市場で戦わない
2:個別のやり取りで戦う
3:コストのかけどころをズラす

以上がベンチャー向けの採用戦略の考え方のポイント3つでした。自社に合ったフィールドを見つけて、個別で勝負をして、良い方法が見つかったら集中投資をするということですね。

自社に合う採用手法を探すのは、新規事業のマーケティングに近いです。ある程度、手数を増やして色んな取り組みをしていく中でしか見つからないものだと思います。

さて、ということでそんな私がベンチャー向けの採用人事の代行をやっております。採用広報も可能です。面接以外はまるっと僕の方で実施をする形で、外注化してもらうことができます。

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